En España, el 56% de las personas que trabajan en el sector inmobiliario son mujeres. La cifra de profesionales femeninas en real estate aumentó cerca de un 10% de 2013 a finales de 2022. Aunque tiende a considerarse un ámbito «históricamente masculinizado», según el Instituto Nacional de Estadística (INE) no se trata de una nueva tendencia.
Desde que la entidad recoge datos al respecto, la balanza siempre ha jugado a favor del colectivo femenino, pero, a 8 de marzo de 2023, ¿cómo es la presencia femenina en el real estate español según sus propias profesionales?
Brainsre ha contactado con distintas profesionales del sector para comparar los datos oficiales con su sensación personal al respecto. En la encuesta, han participado más de 50 profesionales inmobiliarias de hasta 14 empresas: Aura, Asprima, Culmia, Greystar, CBRE, Knight Frank, Elix, Gesvalt, Urban Campus, Home Boutique, Inbest Real Estate, ACI, Brainsre y Smart Real Estate.
Aunque el 84,9% de las profesionales cree que el número de mujeres y hombres en su empresa es equilibrado, la igualdad aún no ha llegado en otros conceptos. El 64,2% cree que sí existe el techo de cristal en el sector, y el 62,3% señala, además, la brecha salarial.
Por otra parte, la presencia femenina en el sector ya se materializa en asociaciones como Women in Real Estate Spain (WIRES), la mayor asociación de consejeras y directivas del sector inmobiliario, con 390 socias en puestos directivos del sector, o la Asociación de Mujeres Profesionales del Sector Inmobiliario (AMPSI), con más de 300 socias, también pertenecientes al sector.
Informes como el último elaborado por iad España señalan en este punto la entrada de nuevos players en el mercado español, que ha democratizado la industria, provocando una disrupción en la manera transaccional y en los perfiles profesionales del propio mercado.
Uno de los factores más influyentes en el aumento de esta última década es la apuesta por perfiles -tanto femeninos como masculinos- de distintas ramas. Contratando perfiles expertos en áreas como informática, finanzas o venta, no solo se permite la entrada de más perfiles -de ambos géneros- al inmobiliario, sino que se acaba por saciar una de las necesidades del sector: la profesionalización.
Encuesta sobre la presencia femenina en el sector inmobiliario
¿Es equilibrado el número de mujeres y hombres en la plantilla de las empresas del sector?
Sí: 84,9%
No: 15,1%
Del 1 al 10, ¿cómo evaluarías la paridad de género en el sector inmobiliario en 2023?
1/10: 0%
2/10: 0%
3/10: 17%
4/10: 7,5%
5/10: 7,5%
6/10: 24,5%
7/10: 26,4%
8/10: 9,4%
9/10: 5,7%
10/10: 1,9%
En tu empresa, ¿existe un Plan de Igualdad de Oportunidades (PIO)?
Sí, en mi empresa tenemos un Plan de Igualdad de Oportunidades: 49,1%
No actualmente, pero se desarrollará próximamente: 34%
No, y no creo que se desarrolle en los próximos años: 17%
En el sector inmobiliario, ¿existe la brecha salarial?
Sí, existe la brecha salarial: 62,3%
No, no tengo esa sensación: 37,7%
¿Y el techo de cristal?
Sí, existe el techo de cristal: 64,2%
No, no tengo esa sensación: 35,8%
¿Crees que el sector inmobiliario contará con aún más trabajadoras en el futuro?
Sí, en unos años habrá aún más trabajadoras en el sector inmobiliario: 84,9%
No, el porcentaje entre empleadas y empleados seguirá siendo parecido: 15,1%
¿Qué medidas propondrías para que cada vez más mujeres entren a trabajar al sector inmobiliario o alcancen puestos de mayor responsabilidad?
«En mi empresa, existe una igualdad total de oportunidades entre hombres y mujeres y cada vez son más las mujeres, frente al número de hombres, que son contratadas en la empresa por su valía, experiencia y ganas de crecer», explica una de las expertas que ha participado en la encuesta. Coincide otra de ellas, que ha sentido «muy poco sesgo por ser mujer», aunque cree que se trata de su sector (real estate alternativo) en particular.
Aunque hay paridad en cuanto a número entre hombre y mujeres, no la hay en cuanto a cargos y a sueldos. «Hay muchas mujeres trabajando en el sector inmobiliario en la actualidad, pero se trata de puestos técnicos, las mujeres tienen difícil acceso a los puestos de mayor responsabilidad y decisión de las compañías«, opinan.
La mayoría cree que el foco debería ponerse en la formación, la visibilización y la conciliación y la flexibilidad.
Más visibilización y formación
Más visibilización. Las expertas en real estate creen que se necesitan «referentes femeninos en posiciones relevantes en el sector», pero matizan: también «normalizar la presencia femenina».
Para ello, proponen más paridad en la comunicación pública (eventos, presencia en medios…), medidas «que se traducirán en más oportunidades y mayor percepción de valor por parte del mercado laboral», o «seguir tomando acciones para que haya paridad real y -tanto hombres como mujeres- con esfuerzo y dedicación, puedan alcanzar mayores puestos de responsabilidad si eso es lo que desean».
«Las empresas de mayor éxito en el futuro serán las que a día de hoy apuestan por una cultura basada en la igualdad, donde el talento y la meritocracia prevalece por encima del género en todos los niveles de la organización», recuerdan las profesionales.
En esto, «el networking de mujeres es fundamental». El panorama cambiará «cuando se vean reflejadas en puestos directivos y perciban que es un sector donde las mujeres tienen desarrollo profesional». Para ello, una de las propuestas es contar con el apoyo de entidades como WIRES.
Otra sería el impulso iniciativas mixtas, conjuntas e inclusivas (como Progresa y Promociona, promovidas por CEO y ESADE) para que la igualdad: i) no sea únicamente una inquietud femenina, sino que sea compartida y fomentada por todos, con independencia del género o de la categoría profesional; ii) no se perciba como una discriminación «positiva» a favor de las mujeres que desmerezca nuestro trabajo y esfuerzo; y iii) pueda alcanzarse dando la oportunidad a las mujeres de tener una participación activa en foros diversos.
Más formación. «Mayor formación sobre liderazgo, competencias blandas». Las profesionales reclaman más programas de mentoring de mujeres directivas, referentes a mujeres en puestos más junior o en transición de carrera.
Otros puntos de vista proponen «políticas de recursos humanos de identificación de High potencials en perfiles jóvenes: se les acompaña y ayuda en su desarrollo directivo lo que acelera su llegada a puestos de responsabilidad».
Más conciliación y flexibilidad y cambiar el enfoque
«Más flexibilidad horaria, más teletrabajo y conciliación», «menos horas de trabajo o jornadas de 4 días»… Algunas de las profesionales optan medidas de conciliación reales para lograr la igualdad real en salario y responsabilidad, e incluso para aceptar socialmente que la familia es algo de padres y madres.
«Normalmente, la mujer sacrifica su carrera profesional para el cuidado de los hijos». No existe brecha salarial por el hecho de ser mujer, sino que «al ser mayoritariamente madres las que reducen la jornada, estadísticamente los sueldos son menores. Por otra parte, los puestos de responsabilidad son mayoritariamente realizados por hombres por lo que se explica también la diferencia estadística de salarios. Hay pocas directivas con hijos pero muchos directivos que sí los tienen».
Para algunas de ellas, «la corresponsabilidad en el hogar es clave». El objetivo sería «una organización efectiva para que cada miembro de la familia progrese en su respectivo proyecto».
Cambiar la forma de pensar. Las profesionales señalan la necesidad de «dejar de pensar nosotras mismas que es un sector de hombres«. Algunas creen que mejorarán grado y calidad de la presencia empresarial «a medida que las mujeres se vayan interesando más por el sector».
Otras, incluso contemplarían «aplicar cuotas en puestos de dirección», o «que las empresas paguen menos impuestos o se les bonifique por la contratación de mujeres». Varias de las firmas que han participado ya han puesto en práctica políticas de contratación, «enfocadas al talento pero también a buscar una paridad».
Por supuesto, también hay quienes no creen que sea necesario adoptar medidas al respecto. «El sector inmobiliario goza de buena salud en cuanto a la paridad», ya que no se observa ni brecha salarial ni techo de cristal ni la necesidad de contar con un PIO.
